問：為什么和我一起進入公司的大學畢業(yè)的男性，都晉升到了課長，而同樣是大學畢業(yè)的我卻還是在原地徘徊，從事著一成不變的工作，連晉升系長的機會也沒有。難道是因為我請產(chǎn)假和育兒休假以及有了小孩子的原因么？

　　答：我首先要告訴你，如果是產(chǎn)假和育兒休假的原因使得你無法晉升的話，那么你所在的公司就可能存在性別歧視。

　　在日本，《男女雇傭均等法》和《勞動基準法》中都明確規(guī)定，禁止公司在招聘、錄用、晉升、教育訓練、研修、調(diào)配、工資等方面，以女性為理由進行差別對待。

　　如果你感覺受到不平等對待時，可以通過公司內(nèi)部的勞動工會組織傳達自己的想法并尋求改善。

　　這里，我想多幾句，就是關于職場中的性歧視的具體情況。

　　在招聘、采用時，如果公司在舉行說明會時，將男女區(qū)分開來進行；如果在自己希望擔任營業(yè)職位，公司只對女性特別追問一句“你真的可以么？”雖然是相同的職種，但是男女錄用的標準不同，這就屬于性歧視。

　　在晉級、晉升時，如果對管理職位的研修采取女性和男性區(qū)別對待，比如說“女性只有指定的人員參加，男性是全員參加”等；在管理職位研修時采取推薦制，不讓女性參加；以產(chǎn)假、育兒休假、生理休假以及有孩子等為理由，剝奪女性晉級機會等，都屬于性歧視。

　　在教育訓練、研修方面，雖然是相同的職務，但是只讓女性接觸到一些電話應對、倒茶等接待方面的研修內(nèi)容，也是屬于性歧視。

　　在調(diào)配、工資、解雇方面，雖然是以同種條件進行調(diào)配，但是男性就可以從事營業(yè)方面的職務，女性只能從事事務方面的工作；雖然從事相同的業(yè)務工作，但是女性的工資比男性的低；以是女性的理由在工資方面存在差距，或者工資的上升幅度很小；以生過小孩為理由，勸她們由正式工轉(zhuǎn)為臨時工(小時工)，或者直接通知被解雇的，都是性歧視。所有這些，都違反了《男女雇傭均等法》第6條的規(guī)定。

　　話說回來，根據(jù)不同的情況，有時去找工會，也會造成適得其反的效果，會讓人產(chǎn)生厭煩的感覺，有可能會被通知調(diào)配轉(zhuǎn)換和解雇等。不過，這樣的措施是無效的，遇到這種情況，你要和勞動工會、行政機關、律師等進行面談，請他們出面幫助解決。

　　休產(chǎn)假、育兒休假、生理休假、育兒時間、年薪休假等在《勞動基準法》和《育兒•看護休業(yè)法》中是被認可的權利，所以在依法享受休假的期間不可以被認為是不工作時間。這一點也是得到許多法院判例支持的。

　　因此，公司不能以休產(chǎn)假和育兒休假等為理由，為員工的晉升和漲工資設置障礙。

　　你如果想把職場內(nèi)的歧視情況與公司外部的機構(gòu)商談解決時，請到都道府縣的勞動局雇傭均等室去。為了尋求職場歧視的改善，你要做好心理準備，可能會遇到減薪、解雇甚至更加不利的事情。但是，你要記住，法律是支持你的，因為法律禁止在職場歧視女性。

　　在雇傭均等室，你會得到幫助，他們也可能會對你所在的公司進行指導和勸告。如果這樣做企業(yè)也沒有絲毫的改變，具有制裁措施的勞動大臣可以公開企業(yè)的名稱。

　　最后一種方法，就是提起民事訴訟，向法庭指控公司的性歧視，要求進行賠償。(來源：日本新華僑報網(wǎng)；作者：喬法)