遇性騷擾投訴怎么處理 美華裔律師支招華人雇主

　　中國僑網(wǎng)2月28日電 據(jù)美國《世界日報》報道，最近數(shù)月以來，反性騷擾風(fēng)潮刮遍全球。一些華人雇主對加州和美國的相關(guān)法律不夠了解，華裔律師王振邦建議，雇主需要學(xué)習(xí)相關(guān)法律以便處理員工此類投訴，有效維護(hù)職場的秩序和安定。

　　王振邦表示，加州法律“公平就業(yè)和住房法”(FEHA)中對歧視、騷擾和報復(fù)都有明確規(guī)定，要求雇主要采取合理措施，防止和糾正工作場所的此類行為。為了讓雇主明確了解自己防止和糾正這些行為的義務(wù)，負(fù)責(zé)執(zhí)行這項法律的加州公平就業(yè)和住房局(Department of Fair Employment and Housing)提供文件，為雇主提供指導(dǎo)。

　　首先，該部門希望主管們在此事上有榜樣作用，因此該法律要求針對主管和管理人員提供兩小時培訓(xùn)，包括針對投訴處理者的培訓(xùn)，投訴反應(yīng)和調(diào)查人員的培訓(xùn)，以便能對員工的投訴進(jìn)行及時、全面和公正的調(diào)查。

　　王振邦表示，假如雇主收到關(guān)于騷擾和不正當(dāng)行為的報告，一定要將其作為首要事務(wù)處理，首先確定其嚴(yán)重程度是否到了需要正式調(diào)查的程度。假如不是很嚴(yán)重，例如員工表示不是很喜歡某同事或主管的一些隨意的恭維話，那么雇主可以通過和個人談話來解決。但假如有不良行為的指控的話，雇主要盡快調(diào)查是否屬實。

　　進(jìn)行調(diào)查時，雇主一開始最好親自和投訴方面談了解情況。雇主需注意的是，要給被指控者一個機(jī)會，讓其也能親自講述另一方面的故事。被投訴者有權(quán)知道是什么指控，但雇主最好不要在談話前就告訴他或她，可以在談話中再說。在一些情況下最好不要明說投訴者是誰。

　　接著雇主可以跟有關(guān)人士面談，比如可能的目擊者，并試圖收集一些文件或證據(jù)。根據(jù)這些面談的結(jié)果和證據(jù)，雇主可以達(dá)成一個相對合理和公正的結(jié)論。雇主需要將調(diào)查結(jié)果向當(dāng)事者雙方都保密，假如不是雇主本人，而是經(jīng)由別的人員調(diào)查，該調(diào)查員無權(quán)將這些信息對雇主保密。

　　雖然雇主多不希望員工討論這類調(diào)查，但根據(jù)法院判決，雇主無權(quán)要求員工不要對別人談到這項調(diào)查，因為員工有權(quán)討論自己的工作條件。因此雇主可以向律師咨詢有關(guān)這類問題。

　　王振邦表示，雇主調(diào)查一定要盡快，有助于阻止騷擾行為，也能表明雇主的重視，有利于證據(jù)的保存和更好的證人記憶等，最大程度地減少對工作場所的干擾。

　　在華人群體中常有一些特殊情況，例如被騷擾者不希望鬧大，因而要求雇主不要做任何事。雇主若遇到這種情況，可以看事件的嚴(yán)重程度，假如是小的指控且投訴人希望自己處理，雇主可以給投訴人一些指導(dǎo)，且一定要跟進(jìn)且確保騷擾已經(jīng)停止。假如是比較嚴(yán)重的指控，雇主務(wù)必要查清是否屬實，以便采取必要行動，這種情況下，即使當(dāng)事人要求自己處理也不能答應(yīng)。

　　此外，雇主若是接到匿名投訴也必須盡量調(diào)查，不能因為匿名就可以作為不調(diào)查的理由。若匿名投訴中的信息夠多，可以用普通方法調(diào)查，若信息不夠，雇主可能需要挨個面談該部門的員工，了解他們的互動，看他們是否有目睹或者遇到什么不當(dāng)?shù)氖虑椤?/p>

　　假如調(diào)查結(jié)果屬實，且騷擾行為沒有上升到違法或需要法律介入的程度，雇主必須采取適當(dāng)?shù)难a救措施來糾正。雇主要確保不當(dāng)行為在上升到非法程度之前停止，并阻止其再次發(fā)生。雇主可采取一對一面談、培訓(xùn)等，也可提出“最后機(jī)會”的協(xié)議作為警告，或是降職、減薪、取消獎金等手段。(李雪)